ダイバーシティ＆インクルージョン、深い！
ダイバーシティ＆インクルージョン、やっぱり深い。
昨日(4月7日)、日経経済教室掲載IMDギンカ・トーゲル教授のD&I投稿を受けて、島田由香さん(ユニリーバ)、唐木明子さん(PwC)、高津尚志さん(IMD)の4人でClubhouseで議論を実施。あっという間の２時間弱は、無茶苦茶濃くて、気付きや学びがとても多かった。他に登壇頂き多くのインプットを頂いた４名の方々にも感謝。
ギンカの論考については、ここにはポイントだけメモしておく（元記事はリンク）
＊ 「目に見える違い」vs.「目に見えない違い」
＊ for Diversity; 報告義務～数値目標～クオータ制
＊ for 数値目標; トークン～マイノリティ～メンバーシップ（最後のは私の言葉）
＊ for Inclusion; メンター ＆ スポンサー ＆ アライ
私自身の議論からの気付きは、
＊ 如何に「目に見える違い」（属性やカテゴライズ）から、個のダイバーシティの議論に持っていくか。
＊ ひとつの緩和感として昨日頂いた気付きと学びは、anone.meの活用（https://anone.me/）
自分を含め、世の中100％男！100％女！って、そんないないんだよ！という気づきから入ると、思考や議論が変わるだろう。これはどこかでトライしたい！
（因みに、私はかなり「男」でしたが、表現したい性は“ノンバイナリー“でした！）
＊ 人が気付き学ぶには、やはり日本はモノカルチャー環境の強さがネック。最初は強引にでも数値目標から、トークンを超える数の論理で場の設定が必要か
＊ 10年度程前に、ルノー資本が入った日産自動車、外国人マネジメントが一気に入った武田薬品、リーマンを買った野村證券の人から、偶然にも同じ話を聞いたことを思い出した。「うちは一気に大人数の異なる価値観(外国人)が入ってきたから組織が変わった。少しずつ異なる人(外国人)を入れて変えるなんて無理。」
＊ 皆、頭では何となく分かっている。でも本当に必要か？D&Iが自分のビジネスに、自分の人生に本当に必要かをもっと考える必要はある。
＊ 社内だけで変えるのはとっても大変。顧客が女性や外国人を受け入れてくれないケースがまだまだ多い。難しい。それを乗り越えるためには、かなりの本気度が必要。
＊ また、自分たちの議論自体が、男性vs女性と強く出すぎていたと感じた。LGBTQの人がこれを聴いたらどう感じるか？結局、属性の話になっていないか？
でも、まずは数を増やすDiversity解決をしないとスタート台にも立てない。その議論は大事。難しい。
＊ もうひとつ話していて思い出し話。パラリンピアンの友人から「障がいを個性だと思って接してくれればいい」と言われたことがある。その時はなるほどと思ったが、世の中には「障がいがあるのだから、当然特別扱いして欲しい」という障がい者も多くいる。難しい。
＊ 最終的には、個を軸とした多様性を自然に受け入れられる社会をどう作るかという話。実際、男女や世代、国籍では説明解決できない多様性が出てきている昨今、これは時間の問題で解決はされるのだろう。でも、その自然時間に任せていて良いのか？という問題だろうか、、、。
＊ 強烈に覚えている。私がまだ新人さんで男女雇用均等法が施行された時、会社では、四大卒の女性たちが自分たちは除外してくれと反対した。要するに男性のように会社中心の人生にしたくないという理由。その時から比べると大きく日本も変わったと思う。しかし、世界ジェンダーギャップランキングは年々下がっている。要するに変化が他国より遥かに遅いということ。
＊ 一方で、本当に真に専業主婦でいたい人も大勢いるだろう。その思いや考えを受け入れるのもダイバーシティ＆インクルージョン。同時に、専業主夫も受け入れなくてはいけない。
＊ ちょっと、周りを見渡すとすぐにわかる。実は、女性よりも男性に多様性がない。男は皆同じような感じで、実に面白くない。これも男性社会の功罪だろう。だから、男女ではなく、個のD&Iが議論されなくてはいけない。
＊ やっぱり本質に戻る。（日本人が苦手な議論だが）何を改善するのかではなく、どういう世の中にしたいのかを、もっともっと議論しなくてはいけないと改めて思った。
現時点でのまとめとしては、anoneのような目に見えるツールを活用しながら、気付きを増やし、地道でもアライをひとりでも増やしていくこと。と同時に、やはり数字的にダイバーシティを進める。一気にひっくり返す土台をつくる努力をしよう。